株式会社RAZULIT'e様

飲食業界の正社員採用は、年々難しくなっています。特に「量は確保できても、欲しいレベルの人材が来ない」「採用にかかるコストが上がり続けている」というお悩みを多くの飲食事業者様からお聞きします。株式会社RAZULIT’e様（東京都赤羽・2店舗）も、3か月間で採用単価が90万円に達し、採用の質と量の両方に課題を抱えていました。リクルートXがご支援を開始し、求人票を改善したところ、わずか1か月で正社員の応募数が99名に拡大。採用単価は10.5万円（88%削減）となり、4名の採用者のうち2名が飲食店の店長経験者という、量と質の同時改善を実現しました。（※以下の数値はすべて支援当時の実績です。）

支援前後の成果

採用した4名の内訳は以下のとおりです。

「給料などの基本的な労働条件は変えておりません。」（支援当時PDF記載）。費用の変更なしに、これだけの改善が実現しています。

なぜ採用単価が90万円になっていたのか

採用単価90万円という数字は、業界水準からみても高い水準です。飲食業界の正社員採用単価の相場は、媒体を活用した場合でおおむね50万〜100万円程度とされています。RAZULIT’e様のケースでは、月に6名しか応募が来ない状況が続いていたことが、単価を押し上げる主因となっていました。

応募者が月6名では、面接できる候補者はその一部に過ぎません。仮に3名と面接しても、求める水準に達する人材が1名いれば「採用できた」となります。この構造では、採用1名あたりにかかるコスト（広告費÷採用数）がどうしても高くなります。

さらに、応募数が少ない状態では採用担当者は「選べる」立場に立てません。「この人でいいか」ではなく「この人しかいない」という判断になりがちです。結果として、店長経験者のような即戦力人材を採用するどころか、経験が浅い方の採用を余儀なくされるケースも生まれます。

この悪循環の根本にあったのは、求人票の伝え方でした。RAZULIT’e様が運営するFERNA（フルーツパーラー）とLit（大衆ビストロ）は、それぞれに独自の魅力を持つブランドです。しかし、求人票がそれぞれのブランドの個性を十分に伝えられていなければ、求職者は「どんな会社かよくわからない」と感じてしまいます。応募を迷わせる求人票では、母集団の形成は難しくなります。

リクルートXが実施した改善

リクルートXでは、以下の4つのステップで改善を進めました。

KPI調査 — 数値で阻害要因を特定する

まず、現状の採用活動を数値で可視化しました。求人票の閲覧数・クリック率・応募率・応募単価・採用単価という5つのKPIを分析し、どのステップで離脱が起きているかを特定します。

閲覧数が少ない場合はタイトルや検索キーワードの問題、クリック率が低い場合は最初の一文や給与表示の問題、応募率が低い場合は求人票の本文の問題——それぞれ原因が異なるため、数値で絞り込んでから打ち手を決めることが重要です。RAZULIT’e様の場合は、求人票の内容が応募意欲を十分に引き出せていない状態であることが確認されました。

競合調査 — 赤羽・同業態の求人票を横断比較する

次に、東京赤羽エリアおよび同業態（フルーツパーラー・ビストロ）の競合求人票を横断的に比較しました。競合他社がどのような訴求をしているか、何を書いていてどこが不足しているかを把握することで、差別化できるポイントを洗い出します。

赤羽エリアは都心ほど求人競争が激しくはないものの、飲食正社員を求める求職者が複数の求人を比較することに変わりはありません。競合がアピールしていない要素をRAZULIT’e様ならではの言葉で伝えることが、応募ボタンを押す動機につながります。

ヒアリングと求人票の全面改訂

競合調査の結果をふまえ、RAZULIT’e様への深いヒアリングを実施しました。FERNA（フルーツパーラー）とLit（大衆ビストロ）はブランドの方向性が全く異なります。FERNAはフルーツや素材の丁寧な扱いが求められる繊細な仕事であり、Litは大衆的なにぎわいの中で活躍できる人材が必要です。それぞれのブランドが求める人物像と、働く魅力を丁寧に言語化しました。

仕事内容を箇条書きで並べるだけの求人票から、「ここで働くとどんな毎日を送れるか」がイメージできる文章へと全面改訂しています。「文章量が重要なのではなく、読みやすく、イメージしやすい文章を作成することがポイント」というリクルートXの改善方針に基づき、求職者の志望度を高める構成に書き換えました。

週次の運用管理

求人票の改訂後も、週次で数値を確認し継続的に改善を行います。クリック数・応募数・応募単価を定点観測し、変化があれば原因を特定して対応します。採用活動は「出して終わり」ではなく、データを見ながら調整し続けることで成果が安定します。

改善後の結果: 量と質の同時改善

改善後1か月で、正社員の応募数は99名に達しました。改善前の月平均6名と比べ、約16.5倍の母集団が形成されたことになります。

この99名から選考を進め、最終的に4名を採用しました。採用率は約4%です。この数字は一見低く見えるかもしれませんが、それこそがこの事例の本質です。採用率4%とは、「選べる状態」にあったことを意味します。99名の中から厳選できたからこそ、飲食店の店長経験者2名という即戦力人材の採用が実現しました。

改善前は6名から1名を採用していたため、「基準を満たす人が来たら採用せざるを得ない」状況でした。それが99名になったことで、経験・人柄・志向性を複数の候補者と比較したうえで判断できるようになりました。採用の質が上がったのは、意図的にレベルを引き上げたのではなく、母集団が増えることで「選べる採用」に変わったからです。

採用単価は90万円から10.5万円へ、88%の削減を達成しました。4名採用で合計42万円（10.5万円×4）となり、3か月かけて1名（採用単価90万円）しか採用できなかった状況から、コストと成果の両面で大きく改善しています。

なぜ条件を変えずに実現できたのか

「給与などの条件を変えていない」というのは、求人票改善の効果を示すうえで重要な前提です。採用単価を下げるための手段として「給与を引き上げて応募を増やす」方法もありますが、それは採用コストを人件費に転嫁しているに過ぎません。リクルートXが実施した改善は、給与・勤務体系などの労働条件はそのままに、「伝え方」だけを変えることで成果を出しています。

求職者は求人票を通じて、その会社で働くイメージを膨らませます。条件の数字だけでなく、職場の雰囲気・仕事のやりがい・自分が活躍できるかというイメージが、応募を決める動機になります。RAZULIT’e様のFERNAとLitはそれぞれ強い個性を持つブランドです。その個性が求職者に正確に伝わることで、「ここで働きたい」という動機が生まれます。店長経験者が応募してきたのは、「この仕事なら自分のキャリアを活かせる」と感じたからに他なりません。

採用とは、候補者に「ここを選んでもらう」活動です。条件を変えずに採用の質と量を改善できた理由は、求職者の視点で「選ばれる理由」を求人票に丁寧に書き込んだことにあります。

よくあるご質問

採用が完了するまで、どのくらいの期間がかかりますか？

ご支援内容や採用環境によって異なりますが、RAZULIT’e様のケースでは求人票改善後の1か月以内に4名の採用が完了しています。まず現状の数値分析と競合調査を行い、改善した求人票を公開するまでにおよそ2〜4週間を目安にしています。その後、応募状況を見ながら継続的に調整します。まずはお気軽にご相談ください。

費用はどのくらいかかりますか？

ご支援の内容や規模によって異なります。事例のように採用単価が大幅に改善されれば、結果的に広告費の総額が下がるケースも少なくありません。詳細はヒアリングのうえご提案いたしますので、まずはお問い合わせからご連絡ください。

飲食業以外の業種でも効果がありますか？

はい、飲食業以外の事例もございます。清掃・家事代行・ケータリングなどのサービス業でも、求人票の改善と数値管理による母集団形成の改善を実現しています。業種を問わず「応募数が少ない」「採用単価が高い」「採用の質を上げたい」というお悩みに対応可能です。

採用のお悩みをお聞かせください

「採用単価が高い」「なかなか即戦力が来ない」「求人票を出しても応募が集まらない」——そのようなお悩みをお持ちの方は、リクルートXにご相談ください。現状の数値を分析し、改善の可能性をご提案します。

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