株式会社トラム様

「採用単価を下げたいが、どこをどう変えればよいか分からない。」飲食店の正社員採用に頭を悩ませる経営者から、こうした声を多くいただきます。求人を出しても応募が来ない、広告費をかけても採用につながらない——その状態が続くと、「これが飲食業界の現実なのかもしれない」とあきらめてしまう方もいます。

しかし、問題の本質は求人票の伝え方にあることが少なくありません。愛知県でモスバーガー・ミスタードーナツを12店舗運営する株式会社トラム様も、6か月間で約300万円の広告費を投じながら正社員の採用は2名にとどまり、採用単価は150万円に達していました。リクルートXとともに求人票と運用を見直した結果、わずか1か月で正社員14名の採用を実現しています（以下の数値はすべて支援当時の実績です。給与などの基本的な労働条件は変えておりません）。

同じような状況でお悩みの方に、株式会社トラム様の事例をご紹介します。

支援前後の成果

※支援当時の実績です。成果を保証するものではありません。

なぜ採用単価が150万円になっていたのか

株式会社トラム様が抱えていた採用の課題は、決して珍しいものではありません。正社員の採用単価が高騰する背景には、多くの飲食企業に共通する構造的な問題があります。

広告費をかけても応募・採用に結びついていなかった

株式会社トラム様は、6か月間で約300万円の広告費を投じていました。しかし、その期間に集まった正社員の応募は12店舗合計で10名、採用に至ったのは2名のみです。応募単価は30万円、採用単価は150万円に達していました。

費用をかけていなかったわけではありません。むしろ十分な予算を投じていたにもかかわらず、その費用が応募・採用に結びついていなかったことが、採用単価を押し上げていた最大の原因です。広告費を増やしても、求人を見た求職者が応募に進まなければ、かけた費用に対して採用数が伸びず、単価だけが高くなっていきます。

求人票が機能していなかった

株式会社トラム様は、モスバーガー・ミスタードーナツという全国に知られたブランドのフランチャイズを12店舗運営する企業です。求職者にとって魅力的な要素が十分にあるにもかかわらず、自社での求人募集は長らくうまく機能していませんでした。

その原因は求人票の内容にありました。掲載していた求人票は仕事内容を箇条書きで羅列したものが中心で、「この会社で働くとどんな毎日になるのか」「なぜここで働くと良いのか」が伝わる内容ではありませんでした。

求職者は複数の求人を同時に比較しています。読んだときに働くイメージが湧かない求人は、クリックされても応募には至りません。クリック費用だけがかかり採用につながらない状態——これが採用単価をさらに押し上げていたもうひとつの要因です。

十分な広告費を投じても求人票が機能していない——この状態が、「採用したいのに採用できない・費用だけがかさむ」というスパイラルを生んでいました。

リクルートXが実施した4つの改善

リクルートXは、求人票の伝え方と運用の見直しを通じて、株式会社トラム様の採用課題に取り組みました。実施した改善は大きく4つです。

KPI調査 — 採用を阻害している要因を数値で特定

まず着手したのは、現状の採用活動を指標ごとに計測することです。求人票が「そもそも見られていない」のか、「見られているが応募されていない」のかでは、必要な対策がまったく異なります。

閲覧数・クリック率・応募率を指標ごとに分析し、どの段階で求職者が離脱しているかを特定しました。この調査によって、「求人票を見た求職者が応募ボタンを押さずに離脱している」という問題が明確になりました。求人票の中身を変えることが最優先の課題でした。

競合調査 — 同業他社の求人票を横断比較

採用の現場では、自社の求人票は必ず競合他社と比較されます。求職者が複数の求人を見る中で自社が選ばれるためには、競合がどのような訴求をしているかを把握することが欠かせません。

リクルートXは同業種・同職種の求人票を多数収集し、比較分析を実施しました。各社が打ち出している内容を整理することで、株式会社トラム様ならではの強みで差別化できる軸が明確になりました。

ヒアリングと求人票の全面改訂

競合調査の結果をもとに、株式会社トラム様へのヒアリングを実施しました。目的は、求人票にまだ反映されていない魅力を引き出すことです。

たとえば、複数店舗での勤務経験を通じたキャリアパス、フランチャイズ本部から提供される充実した研修体制、安定した経営基盤——これらは社内では当たり前のこととして認識されていたため、求人票に書かれていませんでした。しかし求職者にとっては、応募を決める重要な判断材料です。

ヒアリングで得た情報と競合調査の結果を組み合わせ、求人票を全面的に書き直しました。仕事内容の箇条書きを中心とした構成から、読んで働くイメージが湧く文章へと改訂しています。文章量よりも読みやすさとイメージのしやすさを重視し、志望度が上がる内容へと一新しました。

週次の運用管理

求人票を改訂して掲載を開始した後も、改善を継続しました。クリック単価・応募単価・応募数を毎週モニタリングし、数値の変化を確認しながら文言や写真の入れ替えを随時おこないました。

「改善して終わり」ではなく、データを見ながら継続的に最適化を重ねることで、採用の効率をさらに高めていきます。

改善後の結果

求人票の改訂と運用管理を開始してから1か月で、採用の状況が大きく変わりました。

改善前の6か月間で12店舗合計10名だった正社員の応募数は、改善後の1か月で84名に達しました。月間の応募数に換算すると、改善前の約1.6名から84名へ、約52倍の増加です。採用数も、6か月かけて2名しか採用できなかった状態から、1か月で14名の採用が決まりました。

採用単価は150万円から12万円へ、92%の削減です。

そして、これらの結果はすべて、給与などの基本的な労働条件を変えずに達成しています。採用予算を増やしたわけでも、待遇を引き上げたわけでもありません。求人票の伝え方と運用の見直しだけで実現した成果です。

なぜ条件を変えずに実現できたのか

「給与を上げずに採用単価を下げることができるのか」と疑問に思う方もいるかもしれません。結論から言えば、多くのケースで採用単価が高い根本的な原因は、条件の悪さよりも「求人票の伝え方」にあります。

求職者は応募を決める前に、複数の求人票を比較しています。その比較の中で選ばれる求人とは、読んだときに「ここで働いてみたい」というイメージが湧く求人です。給与や休日などの条件が同水準の求人が複数あるとき、より魅力的に伝わった方が選ばれます。

株式会社トラム様の場合、モスバーガー・ミスタードーナツのフランチャイズとして12店舗を運営しているという事実は、求職者にとって十分に魅力的な情報です。全国展開するブランドの研修を受けられること、複数店舗でのキャリア形成が可能なこと、安定した経営基盤のある企業であること——これらは他の飲食店にはなかなかない強みです。

しかし、これらの強みは以前の求人票には書かれていませんでした。「書いていない強みを言語化する」——これが応募率と志望度を上げるための最短ルートです。条件を変えなくても、伝え方を変えることで採用の結果は大きく変わります。

よくあるご質問

改善から採用が決まるまで、どれくらいの期間がかかりますか？

株式会社トラム様の場合、求人票の改善から1か月で14名の採用が決まりました。ただし、期間は企業規模・業態・地域・採用する職種や人数によって異なります。まずはご相談いただく中で、貴社の状況に応じた見通しをお伝えできます。

費用はどのくらいかかりますか？

リクルートXへの支援費用は別途かかりますが、採用単価が大幅に下がることで総採用コストが削減されるケースがほとんどです。費用の詳細はお気軽にお問い合わせください。

飲食業以外の業種でも同様の改善は見込めますか？

清掃業・家事代行など、他の現場系業種での改善実績もあります。業種を問わず、求人票の伝え方が採用単価と応募数に影響する構造は共通しています。まずはお気軽にご相談ください。

他の採用成功事例は事例一覧からもご覧いただけます。

採用のお悩みをお聞かせください

「採用単価を下げたい」「求人を出しても応募が来ない」「正社員がなかなか採れない」——そのようなお悩みがあれば、ぜひリクルートXにご相談ください。貴社の現状をヒアリングした上で、改善の方向性をお伝えします。

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