株式会社奴ダイニング様

キッチン正社員の採用は、飲食業界のなかでも特に難しいポジションです。調理師・コックという専門性が求められるうえ、労働時間や体力面のイメージから応募者数がそもそも少なく、求人を出しても反応が得られないという声を多くの経営者からうかがいます。

東京都内で6店舗を運営する株式会社奴ダイニング様も、同じ課題を抱えていました。2024年2月時点では、ホール正社員でさえ6店舗合計で月4名しか応募がなく、キッチン正社員はほぼ応募がない状態でした。その株式会社奴ダイニング様が、リクルートXのご支援開始から4か月で、キッチン正社員111名の応募を獲得した事例をご紹介します（※支援当時の実績です）。

支援前後の成果

※上記はすべて支援当時の実績です。給与などの基本的な労働条件は変えておりません。

課題: キッチン正社員採用の特殊な難しさ

飲食業界全体の有効求人倍率は高水準で推移しており、特に調理スタッフの分野では供給不足が顕著です。ホールスタッフと比べてキッチン正社員の採用が難しい理由は、大きく3つあります。

• 応募母集団そのものが少ない: 調理経験者・調理師免許保持者は絶対数が限られており、求人を出しても閲覧されにくい
• 未経験者への訴求が難しい: 調理経験がなくても応募できる求人であっても、「自分では無理」と判断されて応募に至らないケースが多い
• 経験者と未経験者で刺さる訴求が異なる: 「技術を伸ばしたい経験者」と「ゼロから覚えたい未経験者」では、求人票に求める情報がまったく違う

株式会社奴ダイニング様は、BEEF KITCHEN STAND（牛肉専門の立ち飲みスタンド）、牛もつ焼き 牛合、うなぎ天ぷら 奴という3つの異なるブランドを展開し、計6店舗を運営しています。業態ごとにキッチンで扱う食材・調理技術が異なり、それぞれのブランドにあった訴求を個別に設計する必要がありました。

支援開始前の状況を確認すると、ホール正社員でも6店舗合計で月4名しか応募がなく、キッチン正社員にいたってはほぼ応募がない状態でした。6店舗分の採用ニーズがあるにもかかわらず、求人票が「採用したいキッチンスタッフ像」を十分に伝えられていなかったことが、応募ゼロの本質的な原因でした。

求人票の問題は「文章量が少ない」「給与が低い」だけではありません。「どんな経験の人に来てほしいか」「入社後にどんなスキルが身につくか」「未経験でも安心できる理由」が伝わらない求人票は、どれだけ掲載期間を延ばしても応募を集めることができません。

リクルートXが実施した改善

リクルートXでは、求人票の改善を以下の4つのプロセスで進めました。

競合調査: 同業他社の求人票との比較

まず、東京都内の居酒屋・ダイニング系飲食店のキッチン正社員求人を複数調査し、株式会社奴ダイニング様の求人票と比較しました。調査項目は、仕事内容の記載量・写真の有無・入社後のキャリアパス記載・未経験者への訴求文言・給与明細の見せ方などです。

この調査により、競合他社と比べて何が弱く、何が強みとして打ち出せるかを数値と具体例で把握しました。「他社と横並びの記載」「抽象的な仕事内容の羅列」が応募率を下げている主因と特定しました。

ヒアリング: 3ブランドそれぞれの訴求ポイントを言語化

BEEF KITCHEN STAND・牛もつ焼き 牛合・うなぎ天ぷら 奴は、それぞれ扱う食材・調理スタイル・客層が異なります。「牛肉を専門に扱う技術が身につく」「炭火焼きの技法を学べる」「和食の仕込みから任せてもらえる」といった、各ブランドならではの魅力を現場ヒアリングで引き出しました。

この段階で重要なのは、店舗側が「当たり前」と思っている情報のなかに、求職者にとって「知りたかった情報」が眠っているという点です。例えば「未経験歓迎」と書くだけでなく、「入社後最初の3か月は先輩スタッフが隣でサポートする」「包丁の扱いから丁寧に教える」という具体的な情報が、未経験者の「自分でも応募できるかもしれない」という行動変容につながります。

求人票の書き直し: 経験者・未経験者それぞれへの訴求を設計

ヒアリングで得た情報と競合調査の結果をもとに、求人票を全面的に書き直しました。改善の核心は「文章量を増やすこと」ではなく、「読んだ人が働くイメージを持てる文章にすること」です。

具体的には、箇条書きで羅列するだけだった仕事内容を、入社初日の動きから3か月後・1年後のステップを含む「ストーリー」として再構成しました。また、経験者向けには「どんな技術が伸ばせるか」を前面に出し、未経験者向けには「未経験でも安心できる理由」を具体的に明示しました。ブランドごとに異なる魅力を伝えるため、各店舗の求人票は個別に設計しています。

数値管理と継続改善: 週次で閲覧数・応募率を追跡

求人票を改善しただけで終わらず、掲載開始後は閲覧数・クリック率・応募率・応募単価を週次でモニタリングし、数値が目標を下回った場合は文言や写真の見直しを行いました。採用は「出して終わり」ではなく、データを見ながら継続的に改善するプロセスであることを、この事例でも実践しています。

改善後の結果

求人票の改善と数値管理の継続により、2024年4月から7月の4か月間でキッチン正社員111名の応募を獲得しました（6店舗合計・※支援当時の実績）。1か月あたり約27名、1店舗あたり4か月で約18名というペースで、支援前のほぼゼロという状態からの大幅な改善です。

応募単価は8,301円、採用単価は15万円 / 名を実現しています。飲食業界の正社員採用単価の目安は数十万円から150万円超まで幅がありますが、求人広告の運用改善のみで15万円 / 名という水準を達成できた点は、この事例の大きな特徴です。

採用数は4か月で4名です。111名という母集団から4名を厳選して採用しており、「応募してくれた人材のなかから選べる状態」を作ることができました。採用基準を下げることなく、必要な人材を確保できた点も重要な成果です。

なぜ条件を変えずに実現できたのか

よくいただく質問が「給与や待遇を上げたのではないか」というものです。この事例では、給与などの基本的な労働条件は変更していません。改善したのは「求人票の伝え方」のみです。

採用がうまくいかない状態を「給与の問題」と判断して待遇を上げることは、採用コストの永続的な増加につながります。一方、求人票が「応募者に刺さる情報を正しく伝えられていない」という問題であれば、伝え方を変えるだけで応募数を大きく動かすことができます。

求職者が求人票を見て応募するかどうか判断する際、確認しているのは給与だけではありません。「自分がそこで働けるかどうか」「入社後にどんな経験が積めるか」「職場の雰囲気や人間関係はどうか」という情報を求めています。これらを具体的に、かつ読みやすい文章で伝えることが、応募率改善の本質です。

株式会社奴ダイニング様のケースでは、3つの異なるブランドがそれぞれ独自の訴求ポイントを持っており、それを求人票に反映できていなかったことが最大の機会損失でした。業態ごとの魅力を言語化し、ターゲットとする求職者に「自分のための求人だ」と感じてもらえる文章に変えた結果が、4か月で111名という数字につながっています。

よくあるご質問

Q. 採用が完了するまで何か月くらいかかりますか？

求人票の改善と掲載開始後、応募が増え始めるまでに通常1〜2か月かかります。株式会社奴ダイニング様の場合、支援開始（2024年4月）から4か月間で111名の応募を獲得し、4名の採用を完了しました。採用ポジション数・業態・地域によって異なりますが、改善効果は掲載継続中に徐々に蓄積されます。

Q. キッチン未経験者からの応募も増えるのでしょうか？

はい。求人票の改善では、経験者向けと未経験者向けの訴求を別々に設計します。未経験者が「自分でも応募してよいか」と感じる障壁を下げる文章構成にすることで、これまでリーチできていなかった未経験者層からの応募が増える傾向があります。母集団を広げたうえで、面接・選考で必要なスキルを判断することが可能になります。

Q. 複数店舗・複数ブランドを運営していても対応できますか？

対応しています。株式会社奴ダイニング様は3つの異なるブランドと6店舗を運営されており、ブランドごとに求人票を個別設計したうえで6店舗分を一括して支援しました。多店舗・多ブランドの場合はそれぞれの強みが異なるため、一律の求人票ではなく業態ごとに訴求を変えることで、各店舗に合った人材からの応募を集めやすくなります。

採用のお悩みをお聞かせください

キッチン正社員の採用にお悩みの飲食店経営者・採用担当者の方は、まずは現状をお聞かせください。リクルートXでは、現在の求人票と応募状況をもとに、改善の余地がどこにあるかをご説明します。

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